Трудові права, обов'язки у період воєнного стану, звільнення, призупинення, відновлення на роботі

• Загальна інформація про зміни трудового права
• Додаткове інформування працівника роботодавцем
• Припинення трудового договору (звільнення)
• Зміни щодо відпусток
• Зміни тривалості робочого часу
• Сумісництво
• Призупинення та відновлення роботи
• Відновлення заходів Держпраці

Загальна інформація про зміни трудового права

Законом України № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року були внесені зміни до трудового законодавства, що стосуються як правового режиму воєнного стану, так і загальної оптимізації трудових відносин. Внесенні зміни стосуються розірвання трудових договорів та можливості їх призупинення, тривалості робочого часу, інформування роботодавцем працівників, відпустки, обміну документів, відносинами грошових сум, можливості відшкодування та відновлення заходів контролю Держпраці.

Якщо коротко, то ці зміни трохи «закручують гайки» для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури, наприклад, в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення, а також дають право роботодавцю збільшити години праці, скоротити вихідний, подовжити нічну зміну, обмежити відпустку, тощо. Звичайно, все в межах розумного, незважаючи на воєнний стан, жодних шокуючих змін введено не було, і водночас, були розв’язані старі невирішені питання щодо трудового законодавства, що полегшають прийом, поновлення чи звільнення працівників, їх більш повне інформування та можливість додаткових комунікацій роботодавця і працівника.

Додаткове інформування працівника роботодавцем

До цієї групи змін, що можна умовно віднести до додаткового інформування працівників, відносяться наступні зобов’язання роботодавця:

• • Якщо працівник працює за строковим трудовим договором, його потрібно інформувати про придатні вакансії з можливістю укладення безстрокового трудового договору
• • Перед початком роботи роботодавець повинен проінформувати працівника про робоче місце, засоби роботи, права, обов’язки, умови праці, тощо. Ці зміни пов’язані з застосуванням в законодавстві норм Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці. До них відноситься інформування про правила трудового розпорядку, умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці, роз’яснення щодо умов трудового договору, тощо. Також потрібен інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. Під підпис треба довести працівнику про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих факторів та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також інформацію про пільги та компенсації за роботу в цих умовах
• • Допускається ознайомлення працівників з документами з використанням засобів електронних комунікаційних мереж і накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису, а також альтернативні способи інформування працівника. При дистанційній роботі роботодавець у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними, може у формі дистанційного інструктажу навчати безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. Також за згодою сторін у трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці

З цих пунктів зрозуміло, що на роботодавця покладено зобов’язання в інформуванні працівників щодо всіх важливих аспектів праці, а також в наявності підходящих вакансій, що дозволять робітникам перейти з тимчасової роботи на постійну. Щодо останнього пункту - надається можливість виконання різних вимог законодавства в дистанційному режимі або при дистанційній роботи, де, наприклад, факт інструктажу (навчання) з питань охорони праці і протипожежної безпеки буде підтверджений обміном відповідних електронних документів по інтернету, що цілком зрозуміло, з огляду на те, що багато хто евакуювався подалі від війни та хоче повернутися до роботи хоча б в дистанційному режимі.

Припинення трудового договору (звільнення)

У зв’язку зі смертю

Як це не прикро звучить, але лише війна змусила законодавців замислитись про нові підставі припинення трудового договору, які були зрозумілі та природні і до неї - це смерть працівника або роботодавця. Раніше при смерті працівника з’являлась проблема оформленні кадрових документів та звітності, бо конкретної норми для позначення припинення трудового договору чомусь не передбачувалося. А в разі смерті роботодавця, наприклад, ФОПа, робітнику було неможливо стати на облік в Центр Зайнятості або офіційно працевлаштуватися на іншій роботі, бо для всіх контролюючих органів він ще мав робоче місце - тільки через суд можна було розірвати трудові відносини! Але тепер немає цих правових колізій, бо передбачено наступні підстави для припинення трудового договору:

• • смерть роботодавця-фізичної особи
• • смерть працівника
• • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд

Щодо смерті роботодавця або працівника - тут передбачена також можливість надання підстави на розірвання трудового договору при набранні законної сили рішенням суду про визнання особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.

Щодо відсутності працівника на роботі - це не те саме, що і звільнення через прогул. Це нова підстава, яку треба застосовувати при обов’язковій фактичній відсутності працівника на робочому місці більше 4 місяці підряд та відсутності інформації у роботодавця про причини такої відсутності. Тобто, мова не де про поважність чи неповажність причини відсутності на робочому місці, наприклад, якщо працівник евакуювався закордон і звідти надіслав лист роботодавцю про причину своєї відсутності - цю підставу для звільнення вже не можна застосовувати. Ця норма більш за все підходить для тих, хто просто «зник безвісти» з точки зору роботодавця - без пояснень, інформації чи пояснення причин. Цікаво, що тут з’являється можливість для працівника в подальшому довести незаконність свого звільнення в суді, якщо, наприклад, надати доказ доведення роботодавцю причину своєї відсутності (навіть неповажну, але відправлену рекомендованим листом)

У зв’язку зі знищенням майна чи відсутністю умов для роботи

За ініціативи роботодавця з’являється законна і цілком логічна підстава для звільнення працівника, якщо знищенні або відсутні виробничі, організаційних та технічних умови, через які неможливо забезпечити працівника роботою.

Ця підстава, хоч трохи і запізно, але надає можливість розірвання трудового договору з робітником, при обґрунтовані неможливості забезпечення працівника роботою, коли:

- засоби виробництва або майно роботодавця знищено внаслідок бойових дій
- неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу

Але, протягом року, у разі відновлення умов для роботи, працівник має право на повторне укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Нагадаємо, що при звільненні за цією підставою працівникові повинна виплачуватись вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, якщо договором не було встановлення ще більш високої грошової допомоги. Ще цікаво, що за цією обставиною звільнення не потрібна попередня згода профспілкового представника або виборного органу первинної профспілкової організації.

Для уникнення непорозумінь і зменшення майбутніх спорів, рекомендуємо перед прийняттям рішення про застосування цієї підстави для звільнення довести до відома працівників інформацію щодо знищення майна та відсутності організаційних та технічних умов роботи та можливості повторного прийняття на роботу протягом року при відновленні роботи (зі запитом та збереженням контактних даних всіх працівників, що цього бажатимуть)

Нагадаємо, що без цих змін у подібних випадках раніше застосовувалась загальна процедура звільнення, що передбачає:

- попередження працівника про звільнення не менш ніж за 10 календарних днів
- надання інформації первинним профспілковим організаціям про заплановане звільнення працівників не менш ніж за 10 календарних днів (причини, кількість і категорії звільнених працівників, тощо)
- проведення консультацій з профспілками щодо заходів з запобігання звільненням не менш ніж за 5 календарних днів
- повідомлення Служби Зайнятості про заплановане звільнення працівників

Інформування працівника про всі нараховані та виплачені суми при звільненні

Відтепер, з копією наказу про звільнення, працівник повинен отримати також і письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. В цей список може входити:

- заробітна плата за відпрацьований час за місяць звільнення
- компенсація за дні невідгуляної щорічної відпуски
- вихідна допомога

Також нагадуємо, що жодних окремих норм оподаткування при звільненні працівника не встановлюється, всі вони вважаються оподаткованими доходами (18% ПДФО + застосуванням ПСП за потреби та 1,5% ВЗ). Те саме і щодо сплати ЄСВ, але не забуваймо про нюанс - у разі перебування найманого працівника у трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця, ЄСВ сплачується як і завжди, а в разі звільнення протягом місяця, якщо заробітна плата за цей час менша за мінімальну зарплату (на даний момент це 6700 грн) - то ЄСВ сплачується на рівні мінімального страхового внеску (22% від мінімальної зарплати, на даний момент це 1474 грн)

Зменшення позовної давності у трудових спорах

Ще зміни торкнулися строку позовної давності у трудових спорах - відтепер при вирішенні трудового спору, наприклад, щодо виплати працівникові відповідних сум при звільненні, він може звернутися до суду лише у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про нараховані та виплачені суми. А якщо справа не стосується виплат, а лише самого звільнення, то працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу чи розпорядження про звільнення.

Якщо строки вийшли, але у працівника є поважні причини щодо пропуску цих строків - він має право звернутися до суду задля поновлення цих строків, якщо з дня отримання повідомлення про звільнення чи нараховані та виплачені суми пройшло не більше одного року.

Відміна збереження середнього заробітку для тих, хто пішов служити

Норма про те, що за працівником, який був прийнятий чи призваний на військову службу, повинен зберігатись середній заробіток, скасована. Це, на думку законотворців, допоможе уникнути дискримінаційних підходів щодо працівників, які пішли служити.

Зміни щодо відпусток

Зарплата за весь час відпустки виплачується до відпустки

В змінах з’являється норма, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки повинна виплачуватись до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. Але, якщо припустити, що трудовим чи колективним договором передбачено виплати заробітної плати після відпустки, то наче як і можна так робити, але в статті 9 «Кодексу законів про працю» вказано, що якщо умова трудового договору погіршує становище працівника, порівняно з законодавством України про працю, то така умова є недійсною. Тобто, те, що пункт про виплату заробітної плати після відпуски в договорі - це однозначно погіршення становище працівника, в порівняні з загальними положеннями, і значить, цю норму можна вважати недійсною? Виходить, законотворці хотіли якось пом’якшити впровадження змін щодо цієї норми, але не дуже це і вийшло - отже, заробітна плата працівникам за весь час відпустки тепер повинна виплачуватись до початку відпустки.

Невикористана відпустка «не передається» наступному роботодавцю

Раніше працювала норма, що працівник, який мав невикористану відпустку за попереднім місцем роботи, міг прийти на нову та отримати її «у спадок» від попередньої роботи, маючи законні підстави використати це для своєї користі. Відтепер, цей механізм скасовується, здебільшого через те, що при звільненні проводиться повний і остаточний розрахунок, про який згадувалося вище в цій статті, і в цей розрахунок тепер входить нарахування та виплата грошової компенсації за всі невикористанні дні відпустки. Тобто, роботодавець при звільненні віддає борг за невикористану відпустку і «скасовує» її, що автоматично зменшує проблеми для наступного роботодавця. І правильно, бо чому роботодавцю потрібно нести відповідальність за невиконанні зобов’язання перед працівником попереднім роботодавцем?

Відміна зарахування стажу, що дає право на відпустку, для тих, хто пішов служити

Раніше було так, що за працівниками, що пішли служити (були призвані на строкову військову службу чи військову службу за призовом чи контрактом) зберігалися місце роботи і посада на підприємстві, а також обчислювався стаж, що давав право на відпустку. Відтепер, у таких працівників не зараховується до стажу роботи, що дає право на відпустку, поки вони служать.

Обмеження відпустки 24 днями

За рішенням роботодавця, у період дії воєнного стану, надання працівнику щорічної основної відпустки може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо працівник має право на довшу тривалість відпустки, а роботодавець прийняв рішення про обмеження, то різниця днів відпустки має бути надана після закінчення дії воєнного стану. Нагадаємо, на відпустку понад 24 календарні дні мають право персонал вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, особи з інвалідністю чи яким не виповнилося 18 років, тощо.

Обмеження основної щорічної відпустки - то право роботодавця, а не обов’язок, а окрім основної щорічної відпустки ще є додаткові, соціальні, навчальні та інші види. Звертаємо увагу, що це обмеження застосовується щодо відпустки поточного робочого року, тобто, на невикористані дні відпустки попередніх робочих років ці обмеження не поширюються.

Також на час воєнного стану призупинено обов’язок роботодавця надавати невикористану щорічну відпустку протягом не більше ніж 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка, а також заборону ненадання щорічної відпустки повної тривалості протягом двох років підряд.

Зміни тривалості робочого часу

Під час дії періоду воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників об'єктів критичної інфраструктури (сфера забезпечення життєдіяльності населення, оборонна сфера, тощо). Цікаво, що до об'єктів критичної інфраструктури відносяться також і підприємства транспорту, банки та фінанси, інформаційні технології та інші, але саме які з них відносяться до сфери забезпечення життєдіяльності населення не роз’яснено. До того ж, це, як і в попередньому пункті, є правом а не обов’язком роботодавця, він може збільшити нормальна тривалість робочого часу за потреби.

Водночас, для працівників об'єктів критичної інфраструктури, щодо яких законодавством було передбачено скорочення тривалості робочого часу - їх величину нормальної тривалості робочого часу зменшено з 50 до 40 годин. До таких працівників відносяться особи, що зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці чи яким не виповнилося 18 років, а також окремі категорії працівників, таких як лікарі, вчителі, тощо.

У в зв’язку з цими змінами роботодавцю надається право встановлювати п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень та змінювати час початку і закінчення щоденної роботи. Також скасовується обов’язок зменшення тривалості на 1 годину нічної зміни (роботи), але окремо вказано, що до роботи у нічний час без згоди не залучаються вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Також тривалість щотижневого безперервного відпочинку (вихідного) може бути скорочена до 24 годин (окрім як для неповнолітніх).

Норми щодо зменшення тривалості роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів, в святкові і неробочі дні на період дії воєнного стану також не застосовуються.

Сумісництво

Відтепер, на рівні закону закріплюється таке поняття, як сумісництво, тобто виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця-фізичної особи, а також те, що вони отримують заробітну плату за фактично виконану роботу. Це було зроблено для скасування норми щодо умов роботи по сумісництву працівників державних підприємств, установ, організацій, які визначаються Кабінетом Міністрів України.

Призупинення та відновлення роботи

З’явилась можливість призупиняти та відновлювати роботу шляхом призупинення трудового договору зі вказанням умов його відновлення. Під призупиненням трудового договору вважається тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою з тимчасовим припиненням працівником виконання роботи у зв'язку із збройною агресією проти України, коли виключається можливість обох сторін виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором. Таке призупинення здійснюється за ініціативою однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. Це не означає припинення трудових відносин, бо у разі припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен відновлення дії трудового договору. Якщо відновлення роботи планується до припинення воєнного стану, роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Оформлюється він відповідним наказом чи розпорядженням про призупинення дії трудового договору, в якому зазначаються:

• • Причини призупинення (вказується причини неможливості виконання умов трудового договору роботодавцем та обов’язків робітника)
• • Спосіб обміну інформацією (між роботодавцем та робітником)
• • Строк призупинення
• • Кількість, категорії і ПІБ працівників, їх реєстраційний номер або серія та номер паспорта (якщо вони відмовились від прийняття реєстраційного номеру)
• • Умови відновлення дії трудового договору

Такий механізм призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується до керівників та заступників керівників державних органів, а також посадових осіб місцевого самоврядування, які обіймають виборні посади.

Відновлення заходів Держпраці

Також цими змінами було відновлені заходи органів Держпраці, що і не дивно, бо у роботодавця через дію умов воєнного стану з’являється можливість збільшити тиск на працівників, нехтуючи обов’язком дотримуватись норм законодавства. Інспектори відповідних підрозділів з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю тепер можуть здійснювати позапланові заходи державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю юридичними та фізичними особами, що стосується як нових змін, так і питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів.

Ці позапланові заходи можуть здійснюватися не тільки за заявою працівника або профспілки та інших органів, як це було передбачено раніше, але і за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації або у разі невиконанні приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.